El 27% de las empresas en España cuentan con al menos un plan de pensiones para sus empleados entre los beneficios sociales que les ofrecen. Así lo indica el estudio Situación de las pensiones en España, elaborado por la consultora KPMG con la participación de 80 empresas, que muestra que se trata de un porcentaje que lleva prácticamente estancado desde que se comenzó a realizar este análisis que suma ya nueve ediciones. A pesar de que en los últimos años han mejorado los incentivos fiscales para los planes de ahorro para la jubilación en el seno de las compañías (oficialmente denominados planes de empleo), estas culpan al incremento de los costes laborales del estancamiento en el desarrollo de la previsión social empresarial. Y apuntan más específicamente como causas a las mejoras del salario mínimo y del resto de los sueldos en general; así como al alza de las cotizaciones sociales por las medidas adoptadas en las últimas reformas de pensiones.
“Las empresas nos dicen que con el alza de costes laborales están con el agua al cuello y no hay dinero para estos planes”, ha resumido el responsable del Área Fiscal de Pensiones de KPMG Abogados, Álvaro Granado, al presentar este martes el estudio. Este analiza el estado del sistema público de pensiones en España, el impacto de las reformas llevadas a cabo desde 2021 y la práctica empresarial en la previsión social de sus empleados.
Los datos recogidos apuntan que más de la mitad de las empresas (el 57%) tienen en su agenda a corto y medio plazo la toma de medidas para la planificación del retiro de sus trabajadores. El interés es también creciente del lado de los empleados, ya que, aunque el seguro médico sigue siendo el más deseado de entre todos los beneficios sociales que ofrecen las empresas (lo eligen el 59% de los asalariados); los planes de jubilación ascienden al segundo puesto (lo prefieren el 24%). A más distancia se sitúan los vales de comida (que eligen como primera opción el 9,6%), la formación (el 6%) y el seguro de vida (el 1,2%).
Otra muestra tanto del estancamiento de los planes colectivos de pensiones, como del desplome de los planes individuales que se ha producido desde el recorte de sus beneficios fiscales, es el bajo lugar que ocupa en España la inversión en este tipo de instrumentos financieros para la jubilación. En concreto, los activos de ahorro destinados a costear la vida de los trabajadores tras su retiro representan el 12% del PIB nacional, frente al 192% de Dinamarca o el 151% de los Países Bajos, dentro de la Unión Europea, aunque en estos países la cobertura del sistema público de pensiones es mucho menor que en el caso español. Así, mientras que en España el sistema público garantiza que de media la primera pensión equivale al 80% del último sueldo, en Dinamarca y los Países Bajos ese porcentaje apenas es del 30% y se llega al 80% de España con un sistema privado obligatorio.
En este escenario, Granado ha criticado, durante la presentación del estudio, la falta de desarrollo de planes de previsión social complementaria, algo que según ha dicho “exigirá reforzar el sistema de pensiones para evitar la creciente brecha entre el salario y la pensión futura que sufrirá una parte relevante de la población activa”.
Para Granado, dicha brecha no es relevante ahora en España, debido a que la prestación del sistema público equivale aproximadamente al 80% del último salario, según las cifras del informe de la OCDE Pensions at a Glance (pensiones a simple vista), correspondientes a 2025. Pero será mucho más relevante a mediados de siglo, tras el desembarco en el sistema de pensiones de todos los nacidos en el baby boom. Así, la propia Comisión Europea (que fija este porcentaje para España en el 76%, ligeramente inferior a la OCDE) ha calculado que lo que representa la pensión sobre el último sueldo bajará en el caso español hasta el 64,6% en 2050.
Esta presión de la llegada de los babyboomers a la jubilación, quienes cobrarán unas pensiones más altas, combinada con una menor población en edad de trabajar y con sueldos más bajos, “apuntan a que el debate sobre la sostenibilidad del sistema público de pensiones seguirá abierto, con posibles ajustes adicionales en el futuro”, indica el estudio de KPMG.
Soluciones
En definitiva, para los autores del trabajo, parte de la solución para las pensiones de las generaciones futuras pasa por reforzar más el segundo pilar del sistema: la previsión social empresaria, esto es, la promoción de planes de pensiones en el seno de las empresas. Si bien, la mayoría de empresas aduce motivos económicos para no poner en marcha estos planes. De ahí que, preguntados los responsables de esta compañías por los incentivos que les harían cambiar esta estrategia, casi la mitad (el 48%) eligen más incentivos fiscales; el 36%, más y mejor educación financiera para empresas y trabajadores; el 17% información, transparencia y comunicación; mientras que el 14,5% abogan por establecer la obligatoriedad de realizar aportaciones por parte de la empresa y o empleados a planes de previsión.
En ese puntos, Granado ha defendido como una “buena medida” el sistema británico, conocido en el sector como auto-enrollment (inscripción automática), que obliga a las empresas a incluir por defecto a todos los trabajadores en un plan de pensiones de la empresa, salvo que el trabajador lo rechace.
Ante la negativa de las empresas a promover planes de pensiones para sus empleados por motivos económicos, desde KPMG abogan por recomendar que estos se hagan a través de los sistemas de retribución flexible, con mejores condiciones fiscales; o bien mediante fórmulas en las que las compañías vinculan sus aportación a estos instrumentos de ahorro en función de los resultados de la empresa. De esta forma, los planes se nutren en los ejercicios en los que la empresa va bien, pero no obliga a hacer aportaciones con independencia de la marcha de la compañía.
