Cuando la reforma laboral de 2022 vio la luz, la recepción por parte de buena parte de los actores económicos, políticos y mediáticos estuvo muy lejos de ser positiva. Y es que toda acción legislativa tiene sus puntos luminosos y otros oscuros, sin que las haya perfectas, lo que incita la crítica legítima.
Sin embargo, entre las críticas más repetida encontrábamos la del maquillaje (que aún hoy se mantiene). Al restringir drásticamente los contratos de obra y servicio y fomentar el uso del fijo discontinuo, los más críticos argumentaron que el Gobierno simplemente estaba cambiando la etiqueta de los contratos temporales para ocultar los verdaderos datos de rotación. Se habló, y mucho, de una ilusión óptica en las cifras de empleo, de una manipulación nominal que no atacaba la raíz de los problemas que sufrían los trabajadores. Y quizás es razonable que esta lectura se tuviera en un inicio. No dejaba de ser cierto que muchos trabajadores transitaron a empleos donde el contrato ya no era temporal, en su mayoría fijos y otros menos en fijos discontinuos, pero algunos trabajos no encontraron cambios susceptibles en las condiciones laborales más allá del título que mostrara dicho contrato.
Así, el trabajo publicado por Fedea y liderado por investigadores como Ignacio Conde-Ruiz advertía de que, si bien la reforma había sido un éxito rotundo a la hora de reducir la temporalidad “contractual” sobre el papel, no estaba siendo tan eficaz para frenar la inestabilidad laboral o lo que denominaban la temporalidad “empírica”. La fundación alertaba de que los nuevos contratos indefinidos ordinarios duraban menos que antes de la reforma y que los fijos discontinuos, pese a llevar el apellido de “indefinidos”, padecían en muchos casos de una altísima intermitencia, escasa carga de trabajo y largos periodos de inactividad. En otras palabras, la precariedad, aunque disfrazada con un nuevo traje legal e institucional, seguía paseándose por nuestro mercado de trabajo, y los viejos hábitos de contratar y despedir a corto plazo parecían resistirse a morir.
Sin embargo, en medio de aquel intenso debate inicial, también surgieron las voces que señalaban a potenciales efectos que solo con el tiempo lograríamos ver. Aunque inicialmente pareciera, y así pudo ser, que la reforma se limitaba casi en exclusiva a cambiar el nombre a los contratos sin que la “precariedad” empírica se viera fulminantemente afectada, este mero cambio contractual tenía el potencial de generar efectos positivos reales a medio plazo. Cambiar el marco legal podría alterar, aunque lentamente, los incentivos subyacentes de quienes toman las decisiones de contratación, por lo que el cambio, y eso deseábamos muchos, brotaría en algunas parcelas antes o después.
Y el día llegó. Hace pocas semanas se publicaba un trabajo magnífico en la red europea CESifo titulado Restricting Temporary Contracts Increases Firm-Provided Training: Evidence from Spain. En este trabajo, los investigadores Pawel Adrjan, Jonas Jessen y Carlos Victoria Lanzón, utilizando una fuente de datos asombrosa, unos 3,1 millones de ofertas de empleo publicadas en el portal online Indeed en España entre los años 2018 y 2024, descubrieron que, tras la entrada en vigor de la reforma, las ocupaciones que históricamente dependían más de la temporalidad no solo experimentaron una caída masiva (de más de 21 puntos porcentuales) en la oferta de contratos temporales, sino que, de forma paralela, comenzaron a ofrecer mucha más formación a sus futuros empleados.
En concreto, los anuncios de empleo que incluían formación inicial a cargo de la empresa aumentaron en 4,3 puntos porcentuales en estos sectores más expuestos a la normativa. Este aumento no fue un pico momentáneo provocado por la inercia de la ley, sino una tendencia sostenida que logró que, en 2024, la brecha de formación que existía crónicamente antes de la reforma entre los sectores de alta y baja temporalidad se había cerrado por completo.
¿Por qué un cambio que podría considerarse “nominal” provocó que las empresas cambiaran sus planes de formación de forma tan repentina? La respuesta es lógica. Cuando un empresario contrata a alguien por obra y servicio, sabiendo que la relación tiene una fecha de caducidad inminente, su mentalidad es estrictamente pasiva. No hay ningún incentivo racional para gastar tiempo, esfuerzo y dinero en formar a un empleado que en tres meses estará, muy probablemente, trabajando para la competencia.
No obstante, cuando la ley obliga a que ese mismo contrato sea indefinido o fijo discontinuo, el horizonte temporal esperado de esa relación laboral se alarga automáticamente. Incluso si la empresa sabe que el trabajo es estacional (como ocurre en la hostelería o el turismo), el marco mental y legal da un vuelco. El trabajador es ahora parte estructural de la plantilla y se espera que vuelva la próxima temporada. Ante la perspectiva de una relación a más largo plazo, la empresa reacciona de la forma más racional posible, y que es tratar de lograr que sea lo más productivo y eficiente posible. La empresa internaliza el coste de la formación porque sabe que tendrá el tiempo suficiente para rentabilizarla. Un cambio nominal se convierte así en un impulso real para las habilidades del empleado.
Este notable hallazgo sobre la formación es probablemente solo la punta del iceberg. Si las empresas están ajustando su comportamiento en una variable tan estratégica y costosa como la capacitación, es de esperar que este cambio contractual pueda desencadenar otros efectos positivos reales en la operativa diaria de los negocios.
Durante décadas, el mercado laboral dual español ha sido uno de los principales lastres de nuestra productividad nacional. La acumulación de capital humano específico, que es ese valioso conocimiento que un trabajador adquiere sobre cómo funcionan los engranajes exactos de su empresa, estaba sistemáticamente vetada para una gran parte de la población activa. Un país que aspira a competir globalmente por valor añadido no puede permitirse el lujo de tener a un tercio de su plantilla en un carrusel constante, incapaz de aprender el manejo profundo de un nuevo software o de interiorizar la cultura corporativa de la empresa.
Al forzar a las empresas a apostar por la estabilidad nominal, la reforma podría introducir una poderosa política de acumulación de capital humano. Y en la economía moderna, el capital humano lo es absolutamente todo. Una fuerza laboral mejor formada es el único motor verdaderamente sostenible para elevar la productividad general del país. No olvidemos que solo mediante una mayor productividad estructural podemos aspirar a subir los salarios reales de manera sólida y constante, mejorar la competitividad de nuestras empresas frente al exterior y asegurar las bases financieras de nuestro estado del bienestar para las próximas décadas.
Así pues, la convulsa historia de la aceptación de esta reforma laboral nos deja una valiosa lección sobre la necesaria paciencia que debe iluminar el escrutinio económico. Es indudable que el trabajo impecable de Fedea nos recordaba que la estabilidad vital no se decreta simplemente publicando una ley en el BOE. Sin embargo, subestimar un cambio de las reglas del juego podrá ser, para muchos, un grave error de perspectiva. Modificar la naturaleza jurídica de un contrato altera profundamente los cimientos y los incentivos del mercado, transformando la manera en que el capital percibe y valora al trabajo. A veces, para empezar a cambiar la dura realidad material de un país, el primer paso, el más incomprendido pero el más decisivo, es tener la audacia de cambiar las palabras con las que definimos nuestro día a día.
