El Ministerio de Trabajo ha iniciado este miércoles la negociación con patronales y sindicatos para transponer a la normativa española la directiva europea de transparencia salarial, cuyo objetivo es reducir la brecha retributiva entre hombres y mujeres. El departamento liderado por Yolanda Díaz ha presentado un proyecto que plantea novedades de calado. Por ejemplo, Trabajo propone obligar a las empresas a que definan los criterios con los que fijan las retribuciones y, en el caso de las de más de 50 empleados, que también precisen el porqué de los ascensos. Además, se blinda el derecho del empleado a conocer su nivel retributivo y poder compararlo con el promedio de la empresa, con desglose por sexo o categoría. Trabajo plantea estos cambios por real decreto, así que no necesitaría aval parlamentario, aunque no cierra la puerta a añadir algunas modificaciones con rango de ley que sí exigirían el visto bueno del Congreso.
El borrador del texto, que ha sido remitido a los agentes sociales y al que ha tenido acceso EL PAÍS, plantea que “las empresas pondrán a disposición de su personal los criterios objetivos y neutros con respecto al género que se utilizan para determinar su retribución y los niveles retributivos aplicables en la empresa”. Además, las compañías con 50 empleados o más “incluirán también información sobre los criterios de progresión retributiva”. Es decir, tendrán que detallar qué elementos justifican los ascensos. A la vez, Trabajo precisa que las empresas deberán recordar a los trabajadores al menos una vez al año que pueden requerir esta información, que “se facilitará en un formato accesible para las personas con discapacidad”.
“Las personas trabajadoras”, continúa el decreto, “tendrán derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, en los grupos o categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo”. Así, el empleado podrá comparar su situación retributiva con sus pares y pedir explicaciones al respecto. Si la información recibida es inexacta o está incompleta, “la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar aclaraciones y detalles adicionales y razonables con respecto a cualquiera de los datos facilitados”. Esa solicitud de información deberá ser satisfecha por la empresa en un máximo de dos meses.
El proyecto de Trabajo parte de la siguiente premisa: “El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo”. Para evitar estas diferencias, el decreto señala la obligación de las empresas de elaborar registros y auditorías salariales, precepto que ya contenía el decreto de 2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, pero que se refuerza con este nuevo proyecto. El texto planteado ahora por el ministerio es una modificación de aquella norma de hace más de un lustro y su adaptación a las reglas comunitarias.
La auditoría retributiva, según precisa el texto, consistirá en “un análisis de la proporción de personas trabajadoras, desglosadas por sexo, en cada grupo o categoría profesional; la información sobre los niveles retributivos medios; las razones, si las hay, de tales diferencias en los niveles retributivos medios; la proporción de personas trabajadoras que han recibido alguna mejora de retribución tras su reincorporación al puesto de trabajo en los supuestos de permiso de nacimiento y cuidado del menor”. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva posibles sanciones a las empresas, que no cambian en el nuevo planteamiento de Trabajo. Son las mismas a las que ya hacía referencia el decreto de 2020, reguladas mediante la jurisdicción social.
Consultada sobre el texto, la CEOE indica que está estudiándolo antes de valorarlo. Una de las negociadoras de UGT, Patricia Ruiz, ha indicado que plantearán ideas para que las auditorias retributivas “sean eficaces y transparentes”, y ha recordado que la brecha salarial en España ronda el 15%. Además, relaciona la importancia de que el ministerio apruebe la reforma del registro horario con la transparencia salarial: “Necesitamos saber, para hacer un diagnóstico real, cuántas horas trabajan las mujeres y cómo se retribuye cada hora”. Los sindicatos han anunciado esta semana que no volverán a pactar nada con el Gobierno si no aprueba antes de agosto el refuerzo del control horario.
Por parte de CC OO, Javier Pacheco ha mostrado compromiso con la reforma: “Queremos poner en valor el compromiso de la Comisión Europea de seguir exigiendo la transposición de la directiva a los Estados miembros, superando la presión de las patronales europeas; y queremos también garantizar que todo este procedimiento concluya con la transposición del conjunto de normas que modifica el ordenamiento jurídico de nuestro país”, ha señalado.
Trabajo ha fijado la próxima reunión con sindicatos y patronales para tratar el tema el 15 de julio. Para cumplir con el plazo marcado por Bruselas, España tenía hasta el 7 de junio para adaptar el contenido de la directiva a sus leyes. Pero el Gobierno falló con ese compromiso al no haber aprobado ninguna norma para su transposición.
Solo Eslovaquia, Italia y Lituania han hecho una adaptación completa a tiempo, según los datos de la Confederación Europea de Sindicatos. Otros países como Polonia, República Checa, Malta o Bélgica la han hecho parcial; mientras que Holanda, Francia, Dinamarca, Finlandia, Chipre, Bulgaria, Rumania y Grecia, han retrasado sus proyectos de ley a 2027. Por su parte, Irlanda, Alemania, España, Austria, Croacia, Estonia, Hungría, Letonia, Luxemburgo, Portugal y Eslovenia son los más incumplidores, ya que no tienen un proyecto normativo en marcha ni plazo para aprobarlo. Finalmente, Suecia se ha opuesto directamente a la norma.
