El mes de julio no solo inaugura la temporada de sol, playa y rebujito. El verano también da el pistoletazo de salida a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina: las vacaciones. Detrás de los calendarios estivales se esconde una lucha por cuadrar intereses que no siempre coinciden. Mientras los trabajadores intentan cazar las mejores fechas, las empresas hacen malabares para que la productividad no se resienta. El resultado es un cóctel en el que afloran tensiones, malentendidos y, en ocasiones, conflictos laborales.
Sobre el papel, la norma es sencilla. El Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, que se recojan en un calendario y se comuniquen con al menos dos meses de antelación. Además, cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas, que empresa y trabajador deben tener en cuenta antes de fijar las fechas.
El lío empieza cuando la teoría aterriza en el calendario. Ahí aparecen los primeros roces. Una creencia muy extendida es pensar que la mitad de las vacaciones las tiene que elegir el trabajador y la otra mitad la empresa. Pero no siempre es así. “No se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”, afirma Laura Guillén, directora del área laboral de Ceca Magán.
El conflicto se vuelve crítico cuando varios empleados quieren los mismos días. El problema, apunta Sara Olabarría, asociada senior de Abdón Pedrajas Littler, es que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Cuando eso ocurre, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos. En la práctica, añade la experta, las compañías suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores.
Pero la batalla no termina cuando el cuadrante queda cerrado. La empresa puede necesitar cambiar unas vacaciones ya concedidas, pero la fecha es inamovible sin un motivo justificado. “No puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas”, afirma Daniel Toscani, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia y abogado especializado en laboral de Alentta Abogados. Ahora bien, el trabajador tampoco puede marcharse sin más. “Sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”, explica el catedrático.
La situación se vuelve más delicada si el empleado se queda sin las fechas que lleva años peleando. ¿Puede ser discriminatorio que le nieguen los mismos días que sí disfrutan otros compañeros? Si esa negativa tiene que ver con el sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”, subraya Francisco Trujillo Pons, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat Jaume I. Incluso cuando no exista discriminación, la empresa no tiene carta blanca. “Una negativa sistemática puede vulnerar el principio de igualdad de trato y constituir un ejercicio abusivo de las facultades empresariales contrarias al artículo 7 del Código Civil”.
Falsas creencias
Los malentendidos persisten más allá de elegir las fechas. Uno de los más habituales afecta a los trabajadores a tiempo parcial, que a menudo creen que por trabajar menos horas les corresponden menos vacaciones. No es así. “Tienen exactamente el mismo derecho que quienes trabajan a jornada completa”, recalca Toscani. “No disfrutan menos días por trabajar menos horas, sino que durante sus vacaciones perciben la retribución correspondiente a su jornada”, aclara el profesor. Los fijos discontinuos, por el contrario, solo acumulan vacaciones durante los periodos de trabajo.
La posibilidad de arrastrar vacaciones de un año a otro también genera dudas. “Existe la creencia de que las vacaciones del ejercicio natural no caducan el 31 de diciembre y que se pueden disfrutar en el ejercicio siguiente”, apunta Laura Guillén. “Esta cuestión es una práctica habitual, pero no es un derecho adquirido”. Por ello, matiza, las empresas deben fijar en su política interna la fecha máxima de disfrute y advertir de que, una vez pasado el plazo, los días libres pueden perderse, salvo en supuestos protegidos como los permisos por cuidado o nacimiento.
¿Y qué ocurre si el trabajador está de baja? “El derecho al descanso de vacaciones es distinto del derecho a baja por enfermedad, por lo que, en caso de coincidencia, se permite su disfrute en fecha distinta”, apunta Sara Olabarría. Aunque la norma varía según el motivo de la incapacidad. “Si se debe a embarazo, parto, lactancia o suspensión del contrato por nacimiento y cuidado podrán, usarse en cualquier otra fecha”, señala. En cambio, si la baja se debe a otras causas “deberán disfrutarse antes de que hayan transcurrido 18 meses del final del año natural en que se originaron”, añade.
Una última confusión es pensar que se puede cambiar los días de descanso por dinero. La regla general es clara: no. “Las vacaciones deben disfrutarse y no pueden sustituirse por una compensación económica”, explica Trujillo Pons. La norma admite excepciones. “Los tribunales han aceptado la compensación cuando el disfrute resulta imposible por causas sobrevenidas, como sucede en determinados supuestos de incapacidad permanente que extinguen la relación laboral”, afirma. En estos casos, el trabajador dispone de un año para reclamar la compensación, plazo que arranca desde el momento en que no puede disfrutar las vacaciones. La empresa deberá abonarlas en el finiquito.
¿Y si hay un ERTE?
“Si el ERTE supone una suspensión del contrato, durante ese tiempo no se generan vacaciones, porque la obligación de trabajar queda temporalmente suspendida”, explica Daniel Toscani, abogado laboral de Alentta Abogados. En cambio, si es una reducción de jornada, el trabajador sigue acumulando vacaciones. “Un trabajador al que se le suspende su contrato durante seis meses solo generaría 15 días de vacaciones, mientras que un empleado al que se le reduce la jornada un 50% disfrutaría de 30 días de vacaciones, pero solo cobraría la mitad de su sueldo durante ese periodo”, ejemplifica Toscani.
