El Tribunal Supremo ha zanjado el debate sobre si el permiso por causas de fuerza mayor familiar debe ser retribuido por las empresas. La Sala de lo Social ha establecido que las ausencias por motivos familiares urgentes de hasta cuatro días al año deben ser retribuidas por “imperativo legal”, aunque ni el convenio colectivo ni un acuerdo de empresa lo prevean expresamente.
El Gobierno aprobó este permiso en junio de 2023, en el marco de la transposición de la directiva europea sobre conciliación de la vida laboral y personal. Entre otras medidas, el Consejo de Ministros dio luz verde a la introducción en el Estatuto de los Trabajadores del derecho a ausentarse del trabajo hasta cuatro días al año para atender situaciones graves o imprevisibles relacionados con un familiar o persona conviviente. Se trata de un permiso distinto a los cinco días para el cuidado de familiar por hospitalización o intervención quirúrgica.
El asunto ha llegado hasta el Supremo a raíz del recurso de una empresa del sector de atención al cliente, que recurrió una sentencia de la Audiencia Nacional dictada en febrero de 2024 que le obligaba a retribuir estos permisos. El litigio comenzó con las demandas de conflicto colectivo de varios sindicatos contra la decisión de la empresa de no pagar estos días de ausencia, al entender que no era necesario si el convenio no lo indicaba.
En una sentencia dictada el pasado 17 de abril, el Tribunal Supremo ha confirmado íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional. Según los magistrados de la Sala de lo Social, que han fijado doctrina, que no caben dudas de interpretación de lo previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que “las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencias” por causas sobrevenidas.
El tribunal afirma que con tan “categórica y rotunda” afirmación en el estatuto, “se está indicando que el permiso debe ser necesariamente retribuido hasta ese límite temporal [cuatro días], cuya interpretación gramatical, según el sentido propio de esas palabras, no admite otra posibilidad que la de entender que el permiso ha de ser retribuido”.
En este sentido, la Sala apunta que la norma hace referencia a que este permiso es introducido para cumplir con el derecho europeo, “sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos”. Sin embargo, esto no significa que el permiso quede a expensas de la voluntad empresarial o pactada, dice el tribunal, sino que es “un mínimo legal de horas retribuidas”. De hecho, destaca que el legislador ha querido ir en este “más allá” que lo exige la propia directiva europea para plasmar “la necesidad de retribuir” dicha ausencia justificada.
Además, el Supremo recuerda que el objetivo del permiso es favorecer la conciliación y garantizar la “igualdad real en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomenten la corresponsabilidad (…) con una mayor implicación de los hombres en la asunción de responsabilidades familiares que mayoritariamente descansan sobre las mujeres”.
