Comer Una croquette o una hamburguesa que se tiraría, Beba una cerveza durante el descanso restante o desanime 22 euros en un cierre de caja. Estas son algunas de las causas de varios trabajadores de supermercados que han sido liberados. Sus casos de huelga han monopolizado al propietario el año pasado, pero es solo una muestra de los numerosos ejemplos de la extinción de las relaciones laborales por razones, de las cuales la compañía aparentemente puede tomar la decisión de disparar. En la mayoría de los casos, los tribunales le dan el derecho al empleado.
A pesar de la coincidencia de varios casos que suena con el tiempo, los expertos creen que no tenemos moda o más despidos de este tipo que antes. Las fuentes legales, sindicales y comerciales coinciden: los destacamentos disciplinarios (en los que la compañía cree que el empleado ha hecho algo por lo que merece ser liberado) por causas leves o aparentemente decentes. «En general, no hay problema más allá de los casos en ciertos lugares», indican esto en la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FESMEC) de UGT.
Desde la misma opinión, Raúl Olmos proviene del Ministerio de la Demanda de la Unión CC OO: «Hay absolutamente un movimiento generalizado, no hemos encontrado ningún uso o abuso importante de este tipo de despidos», dice. Aunque indica que muchas compañías tenían muchos ajustes a los contratos temporales antes de la reforma laboral, no las tienen ahora y usan más intensidad de los despidos para no exceder el período de proceso. Otra opción es que, si desea despedir a un trabajador permanente, elija una pequeña razón para justificarlo. Sin embargo, él cree que no es una situación generalizada, ya que el sector «es demasiado emocionante en términos de empleo y que ya no son tantos trabajadores» para vacantes «.
Estos tipos de esfuerzos disciplinarios difieren de los objetivos que reaccionan a las necesidades económicas, organizativas, técnicas o de producción de la empresa. Si un juez está calificado como inadmisible, la compensación será la misma (33 días al año han trabajado con un máximo de dos pensiones). Sin embargo, si el juez dice que una estimación disciplinaria es apropiada, el empleado sale a las calles sin compensación o beneficio de desempleo. Si se trata de una alta objetivo, el empleado será compensado durante 20 días al año y una pensión máxima.
La opción de que la compañía lleva a un juez a emitir el origen de estas soluciones disciplinarias y ahorrar compensación es una de las causas más fundamentales que llevan a los gerentes comerciales a elegir esta estrategia. Por lo tanto, la razón del ahorro económico es una de sus causas, aunque hay un tipo diferente.
Las fuentes legales del entorno de trabajo, que pertenece a una oficina importante en Madrid, indican dos posibles causas por las cuales se utilizan estos tipos de extinción. En primer lugar, «puede reconocer un problema de robos u otros en un supermercado puede decir gerentes: enfermedad a uno de los empleados por un pequeño robo u otra violación leve y enviar un mensaje de advertencia al resto del personal», dice esta fuente.
También se puede dar una segunda circunstancia: se utiliza como una estrategia comercial para lanzar a un trabajador con una «liberación difícil». Estas fuentes legales, por ejemplo, explican que pueden elegir argumentar uno de estos delitos menores para eliminar la eliminación como
Esto también trataría de evitar los requisitos del mismo empleado. Por el daño a los derechos fundamentales O discriminación según el género o la edad. «Si quieres despedirte de una mujer mayor con mucho servicio si has cometido un poco de fracaso para cuadrados de la caja, la compañía usa esto», dice uno de los abogados ocupacionales de lo anterior. «Incluso bajo el supuesto del riesgo de ser descrito como desproporcionadamente como inadmisible, detiene que el empleado intente lograr una compensación adicional que argumenta, por ejemplo, después de la discriminación por edad».
Tanto los abogados del lado de la Unión como la compañía han admitido que si llegan a los tribunales, en particular a los tribunales generales de las comunidades autónomas, normalmente eliminan estos despidos y los califican como desproporcionadamente. Es el caso que fue conocido en julio pasado por un gerente de Mercadona que fue liberado en su automóvil en su centro de trabajo debido a una cerveza en su automóvil durante su descanso. La Corte Suprema de Madrid fue de la opinión de que este error no logró suficiente gravedad y declaró que la terminación del contrato era inadmisible, lo que ratificó una compensación de 55,245 euros para el empleado.
La Corte Suprema de Cataluña también describió el caso de un empleado de supermercado Aldi como inadmisible porque tenía productos robados como pan, salchichas y bebidas sin pagarlos, y confirmó una compensación de más de 15,000 euros. En este caso, el tribunal argumentó que la declaración de inadmisibilidad había tenido lugar porque la carta de despido logró el tiempo de la oficina de 60 días que el empleado cometió los robos, y no porque el motivo de la extinción fue exagerado.
De hecho, el argumento judicial de que los despidos son desproporcionados para este tipo de delito podría variar en el futuro. En octubre, la Corte Suprema decidió a favor del origen de una de estas extinción: la decisión decidió que la apropiación de los cupones de descuento por parte de un trabajador de despedida era, por lo tanto, un exceso de la buena fe contractual. Vales de poco valor destinado a los clientes de la compañía, pero la oración opinó que la cantidad o el valor de los sujetos de los trabajadores no desempeñó ningún papel.
En el grupo de gerentes de personal, estas prácticas son generalmente estrategias comerciales generalizadas, diseñadas y diseñadas: «Son casos restantes. Es cierto que hay empresas, más en algunos sectores que en otros que buscan Triquiñuelas para tratar de ahorrar compensación, pero un profesional de recursos contra recursos humanos contra recursos humanos -iSociación.
