En la negociación colectiva española hay una pregunta que se repite con cada reforma laboral: cuánto espacio queda para pactar cuando la ley entra a fondo en materias que antes se dejaban al convenio. La ampliación de derechos y la aparición de nuevos permisos, particularmente los permisos parentales y de cuidado recogidos en el Real Decreto-ley 5/2023, están provocando un choque directo entre textos convencionales vigentes y una regulación legal cada vez más detallada.
El Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la negociación colectiva, ratificado por España en 1985, garantiza el derecho a negociar condiciones laborales de forma libre y voluntaria. Sin embargo, la realidad es que la citada norma hace referencia a un mercado de trabajo ya casi inexistente.
La ley, que llega después, amplía o redefine el permiso, y su aplicación abre una disputa inmediata: la empresa en ocasiones invoca el convenio para limitar el alcance de la reforma; los sindicatos reclaman la aplicación del Estatuto de los Trabajadores —el nuevo artículo 37— y los tribunales empiezan a fijar doctrina reajustando el sistema a base de pleitos. La cuestión de fondo es si esta sucesión de reformas está fortaleciendo derechos mínimos o, por el contrario, reduciendo el margen real de la negociación colectiva hasta convertir algunos convenios en simples textos de adaptación formal. La respuesta, por ahora, no es unívoca. Lo que sí parece claro es que la ley ha ganado terreno y que los jueces están actuando como el árbitro provisional de un terreno aún inestable.
Para Teresa Trigueros, asociada principal de Abdón Pedrajas Littler, la clave está en la jerarquía normativa: “los convenios colectivos deben respetar los mínimos legales” y, por tanto, “no pueden establecer un régimen de permisos menos beneficioso que el legalmente previsto”. Su diagnóstico sitúa el foco en la prevalencia de la ley cuando el convenio se queda por debajo.
Joaquín Merchán, presidente del Consejo General de Graduados Sociales, subraya que la reforma “ha reforzado claramente el carácter de mínimo indisponible de estos permisos” y la jurisprudencia reciente está confirmando que cualquier cláusula menos favorable queda desplazada por la ley. Merchán resume el nuevo equilibrio con una fórmula que dibuja bien el momento: “la ley fija el suelo de protección y la negociación colectiva está llamada a construir el techo”. El problema es que ese suelo no siempre está bien delimitado. Y ahí empieza la litigiosidad. Las empresas se encuentran con convenios vigentes que establecen permisos con fórmulas ya superadas o modificadas: días naturales contra días laborables; el concepto de desplazamiento o el inicio del permiso de cuidados familiares, decisión ya en manos del trabajador.
Cepyme lo plantea en términos especialmente duros. La patronal habla de “hiperregulación” y sostiene que las modificaciones se han hecho “sin el debido diálogo social”, invadiendo espacios propios de la negociación colectiva. En su opinión, la regulación actual genera inseguridad jurídica, sobre todo en pymes y microempresas, y traslada a las compañías costes que deberían encajar mejor en una política pública de asistencia social.
El punto de mayor fricción
Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters, insiste en que la nueva regulación es “derecho indisponible para empresas y personas trabajadoras” y que, en todo lo que se oponga a ella, quedan desplazadas las previsiones convencionales o contractuales anteriores. Pero añade un matiz importante: el verdadero problema no es solo la coexistencia entre norma y convenio, sino la cantidad de zonas grises que deja la reforma. “El permiso para cuidadores es el que más fricción está provocando, por su duración, por su ámbito subjetivo y por las dudas sobre cómo se coordina con otras previsiones convencionales”, señala.
Merchan señala que los tribunales están apostando por una interpretación que garantice la “efectividad real del derecho” y que el disfrute debe producirse en días laborables. Teresa Trigueros añade que el Tribunal Supremo ha reforzado la idea de que el permiso por hospitalización o cuidado de familiares no depende del mero ingreso hospitalario, sino de la necesidad efectiva de atención y cuidado, distinguiendo entre alta hospitalaria y alta médica. La idea de fondo es clara: el permiso no se agota por una formalidad documental, sino cuando desaparece la situación que lo justifica.
Aspra apunta además otro criterio: el permiso por hospitalización o cuidado de familiares debe computarse en días laborables y no tiene por qué iniciarse el mismo día en que se produce el hecho causante. Esa lectura pretende dar eficacia real al derecho, pero al mismo tiempo complica la vida de los departamentos de recursos humanos, que deben encajar nuevas reglas en convenios que, en muchos casos, no fueron pensados para este escenario.
La ley avanza, el convenio envejece y la empresa queda obligada a gestionar ambos planos al mismo tiempo. La teoría es sencilla: lo que la ley mejora, el convenio no puede recortarlo. En la práctica, el encaje es mucho más áspero. Hay permisos que se solapan, derechos que se pisan, redacciones que han quedado obsoletas.
La negociación colectiva no desaparece, pero se está redefiniendo. Ya no se negocia el mínimo, porque ese mínimo lo fija la norma. Lo que le queda es ordenar la aplicación, concretar el uso y, si hay margen, mejorar el diseño. Para Aspra, “sería deseable que los convenios se ocuparan menos de repetir la ley y más de precisar cuestiones prácticas”. Para la patronal, “la reforma limita la autonomía colectiva y sobrecarga a las empresas”. Para los juristas, refuerza derechos que antes quedaban demasiado expuestos al pacto desigual.
La Justicia marca sus límites
El Tribunal Supremo está cerrando el debate sobre cómo se cuentan los permisos retribuidos y está impidiendo que se neutralicen con reglas convencionales o fórmulas de incentivo empresarial. En este sentido, en una sentencia de noviembre de 2025, confirmó que los permisos retribuidos de cinco días por hospitalización, accidente o enfermedad grave de familiares deben disfrutarse en días laborables, anulando la previsión de días naturales del convenio del contact center. En otra de febrero de 2026 estableció que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar.
