Un estudio con entrevistas con 250 gerentes de Ecuador y Perú analizó la situación laboral de personas mayores de 50 años y los desafíos del sector privado para explotar el potencial de este grupo de edad.
La investigación se llama «economía de plata, perspectivas y futuros trabajadores», fue responsable de la comunicación de MC, Ecuador, realidades y agencias de Perú.
Mercedes Córdova, CEO de MC Communications, dijo que, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), más del 27 % de la población de América Latina y el Caribe (ALC) tendrá más de 60 años para 2025.
En este contexto, dijo, la región se convirtió en el crecimiento más rápido en la economía de plata. Por lo tanto, las empresas están de acuerdo con los desafíos de estas generaciones a través de las directrices de su empresa.
Los datos de investigación se han recopilado y procesado desde agosto de 2024 y finalizaron en febrero de 2025.
Los principales resultados del estudio muestran que existen similitudes en las similitudes de Ecuador y Perú en términos de discriminación por edad, evaluación limitada de la experiencia, capacitación continua, preferencia por la estabilidad del trabajo, los déficits en la comunicación interna y la demanda de pautas integradoras.
Lo más importante es discriminar la edad, ya que en muchos casos las pautas de inclusión desarrolladas en las empresas están más relacionadas con las nuevas generaciones, enfatizó Mercedes Córdova.
«Estamos muy preocupados por acomodar a los jóvenes o a los nuevos gerentes en el área de trabajo y olvidar que existe un alto porcentaje de la población o la economía de plata dentro de la declaración salarial para ofrecer oportunidades de crecimiento y conocimiento», dijo.
Del mismo modo, descubrió que la experiencia de los empleados mayores no es lo suficientemente valorada.
Dijo que las nuevas generaciones se priorizan y esto a veces reacciona al hecho de que reciben una remuneración más baja que un gerente de 50 años con experiencia.
En cuanto a las diferencias entre los dos países, se identificó lo siguiente:
- Motivaciones laborales: En Perú, el propósito y la contribución social son de importancia crucial. Ecuador predomina la estabilidad económica y el tiempo con la familia.
- Brecha tecnológica: El entrenamiento continuo se enfatiza en Perú. En Ecuador, la aceleración tecnológica ha aumentado la invisibilidad de talentos más grandes.
- Configuración de flexibilidad: En Perú hay más apertura para el emprendimiento y las nuevas formas de empleo. La desconfianza de estas modalidades está en Ecuador.
- Mentoría entre las generaciones: La tutoría inversa solo se recopila como una estrategia para integrar generaciones en el Ecuador.
- Visión del trabajo futuro: Perú proyecta una transición a formatos de trabajo más flexibles. En Ecuador, se mantiene la orientación hacia la seguridad y la continuidad.
De los 250 ejecutivos consultados, el 67 % entre 50 y 55 años. El 52 % eran mujeres.
De los encuestados, el 48 % pertenece al sector privado, el 28 % al sector público y el 21 % son independientes.
Además, el 21 % argumenta con la jubilación inmediata, el 35 % prefiere permanecer en su trabajo e intentar asumir más del 31 %.
Para Córdova, los números reflejan el gran desafío que las empresas y los gobiernos tienen para «crear cambios reales» que reaccionan a las necesidades del personal más antiguo.
Como parte de la evaluación, también se abordaron las expectativas de los planes expresados por los encuestados con respecto a su modalidad de trabajo.
En este sentido, el contenido económico y las ventajas se identificaron como factores de determinación, así como el interés en un formato de trabajo más flexible.
Uno de los factores secundarios es el deseo de pasar más tiempo con la familia, el ambiente de trabajo y la búsqueda de la independencia de los trabajadores.
Y como factores con menos incidencia, salud personal y pozo y el alcance de los objetivos profesionales.
Con respecto al perfil profesional que los empleados deberían tener más de 50, el estudio llegó a la conclusión de que la mayoría de las características de la creación de valor: versatilidad en el tratamiento de varios equipos, cualidades de liderazgo y gestión de dispositivos, capacidad de innovación y resolución de problemas, flexibilidad y adaptabilidad a nuevos entornos de trabajo.
Las propiedades menos valoradas tienen que ver con el dominio de otros idiomas.
Con respecto a la percepción de las características del perfil profesional en el mercado laboral actual, el estudio reflejó que entre las capacidades de innovación y resolución de problemas más conocidas, así como el conocimiento especializado del sector, el dominio de otros idiomas, habilidades digitales y técnicas, así como una red de contactos y relaciones profesionales. (I)
